Advokat za radno pravo

Radni odnos se zasniva zaključivanjem ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog, u pisanoj formi. Radni odnos može biti zasnovan na neodređeno ili određeno vreme, kao i sa probnim radom. Pored klasičnog radnog odnosa, postoje i oblici rada van radnog odnosa (npr. ugovor o delu, privremeni i povremeni poslovi).

Pravilnik o radu i akt o sistematizaciji su obavezni za poslodavce koji imaju više od 10 zaposlenih. Ovi dokumenti uređuju pravila ponašanja, organizaciju rada, radna mesta, prava i obaveze poslodavca i zaposlenih, pa su ključni za pravnu sigurnost uposlovanju privrednog društva i usklađenost sa zakonom.

Radni odnos može prestati na više načina: sporazumom o prestanku radnog odnosa, otkazom od strane poslodavca ili otkazom od starne zaposlenog, istekom ugovora na određeno vreme, po sili zakona ili usled viška zaposlenih. Svaki način ima svoju zakonom propisanu proceduru.

Zaposleni može dati otkaz u pisanom obliku podnošenjem zahteva za prestanak radnog odnosa, uz poštovanje otkaznog roka, koji po zakonu iznosi minimum15 dana, dok ugovorom o radu i pravilnikom o radu može biti predviđen i drugi otkazni rok, maksimum do 30 dana. Otkaz proizvodi pravno dejstvo po isteku otkaznog roka odnosno po konačnosti Rešenja o prestanku radnog odnosa.

Zaposleni ima pravo da se izjasni na upozorenje, dok je obaveza poslodavca da kao prvu radnu u okviru procedure za otkaz zaposlenom dostavi pismeno upozorenje, a zaposleni ima pravo da se izjasni u roku od najmanje 8 dana od dana prijema upozorenja. Ovo pravo je važno za očuvanje zakonitosti postupka i za pravo na odbranu samog zaposlenog.

Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumeva komplet od četiti dokumenta i to 1) predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa (koji može podenti zaposleni ili poslodavca), 2) Obaveštenje o posledicama za slučaj nezaposlenosti, 3) Sporazum o prestanku radnog odnosa i 4) Rešenje o prestanku radnog odnosa.

Standardni otkazni rok je 15 dana, osim ako nije drugačije ugovoreno ugovorom o radu ili Pravilnikom o radu, dok otkazni rok može trajati maksimum do 30 dana. Zaposleni je dužan da radi do isteka otkaznog roka, osim ako se sa poslodavcem ne dogovori drugačije.

Ukoliko se zbog ekonomskih, tehnoloških ili organizacionih razloga smanjuje broj zaposlenih, može doći do otkaza ugovora o radu zbog viška zaposlenih. Poslodavac je u tom slučaju u obavezi da isplati zakonom propisanu otpremninu i sprovede postupak u skladu sa Zakonom o radu, uz zabranu da poslodavac u zakonom propisanim rokovima zaposli treće lice na istom radnom mestu.

Poslodavac ukoliko smatra da povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije takvog karaktera da zahteva prestanak radnog odnosa, može u skladu sa zakonom zaposlenom izreći sledeće disciplinske mere: 1) opomenu sa najavom otkaza, 2) novčanu kaznu ili 3)udaljenje sa rada.

Kako je disciplinska mera proistekla iz povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline zaposlenog, neophodno je da je zaposlenom najpre uručeno Upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, na koje zaposleni može da se izjasni, a na osnovu čega poslodavac odlučuje da izrekne neku od zakonom predviđenih disciplinskih mera (opomena sa najavom otkaza, novčana kazna ili udaljenje sa rada).

Zaposleni može tražiti naknadu štete u slučaju nezakonitog otkaza, povrede na radu, ili ukoliko mu se nanese šteta nekim drugim postupcima poslodavca. Visina naknade štete zavisi od konkretnih okolnosti svakog pojedinlčanog slučaja i utvrđuje se u odgovarajučem sudskom postupku.

Poslodavac je u skladu sa Zakonom o radu i Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu dužan da preudzima sve neophodne mere da obezbedi sigurnost i bezbednost zaposlenih na rad, da upozna zaposlene sa internim aktima i merama o bezbednosti i zdravlju na radu i da zaposlene obuči za zaštitu i bezbednost na radu i za upotrebu sredstava rada, dok su sa druge strane zaposleni dužni da se pridržavaju mera za bezbednost i zdravlje na radu u skaldu sa internim aktima koje je doneo poslodavac.

Rad van radnog odnosa obuhvata ugovor o delu, ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dopunski rad. Predemetni odnosi propisuju različita prava i obaveze između ugovornih starna uodnosu na klasičan radni odnos i ne pružaju istu pravnu zaštitu zaposlenom.

Probni rad može trajati najduže 6 meseci. Tokom probnog rada, ugovor o radu može se otkazati sa otkaznim rokom od najmanje 5 radnih dana, bez posebnog obrazloženja, ako se utvrdi da zaposleni ne ispunjava zahteve posla.

Prekid radnog odnosa tokom probnog rada je moguć uz poštovanje otkaznog roka od najmanje 5 radnih dana, uz obavezu poslodavca da donese Rešenje o prestanku radnog odnosa sa obrazloženjem u čemu se ogledaju razlozi za prestanak radnog odnosa pre isteka probnog rada. Razloga za ovakav raskid radnog odnosa se uglavnom dešava jer zaposleni ne ispunjava očekivanja za rad na konkretnom radnom mestu.

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima predstavlja poseban oblik ugovora kojim se zasniva rad van radnog odnosa, a kojim se angažuju lica za obavljanje pomoćnih i kratkotrajnih poslova. Ovaj ugovor se zaključuje radi obavljanja poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne mogu trajati duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini.

Ugovor o delu predstavlja ugovor kojim se reguliše rad van radnog odnosa i koji se zaključuje radi angažovanja fizičkog lica za obavljanje konkretnog posla koji izlazi van okvira poslova poslodavca i koji podrazumeva samostalnu izradu ili opravku određen stvari ili samostalno izvršenje fizičkog ili intelektualnog posla, Ovaj ugovor može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku delatnost ili neku drugu delatnost.

Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju se zaključuje radi obavljanja prakse i sticanja praktičnih znanja, a ne radi zasnivanja radnog odnosa. Ovaj ugovor je čest u slučajevima kada se kandidati pripremaju za polaganje stručnog ispita ili kada je stručno usavršavanje deo obrazovnog programa.

Ugovor o dopunskom radu omogućava zaposlenom da, pored svog osnovnog radnog odnosa, zaključi dodatni ugovor sa drugim poslodavcem za poslove koji se obavljaju van njegovog redovnog radnog vremena. Maksimalno dozvoljeno radno vreme po ovom osnovu je najviše do jedne trećine punog radnog vremena.

Angažovanje advokata za radno pravo preporučuje se u svim situacijama kada postoji neslaganje ili spor između poslodavca i zaposlenog – naročito kod otkaza, mobinga, neisplaćenih zarada, disciplinskih postupaka ili povrede prava iz radnog odnosa. Poslodavci često angažuju advokata i radi izrade radno-pravne dokumentacije (ugovora o radu, pravilnika o radu, akta o sistematizaciji), kao i zbog usklađivanja poslovanja sa Zakonom o radu. Rano angažovanje advokata za radno pravo može sprečiti greške koje kasnije vode do sudskih postupaka i finansijskih posledica.